労働条件明示事項の変更（2024年4月）と無期転換ルールをわかりやすく解説

職業安定法施行規則および労働基準法施行規則の改正により、次のとおり、2024年4月から労働条件の明示事項が追加されます。

【人材募集時】

【労働契約の締結・更新時】

 

個人的には、労働契約の締結・更新時に明示する「3.無期転換申込機会」とか、結構影響あるんじゃないかなって思っています。

 

というのも、単純に考えれば、今回のルール変更は、

「求人票と労働条件通知書に追加（明示）すればいい」

となりますが、

 

「3.無期転換申込機会」を労働条件通知書等に明示することにより、

「無期転換を申し込む人が増えるんじゃないか？」

と思うからです。

 

そこで、この記事では、有期契約労働者に対し、不適切な取り扱いをしないよう

について、まとめておきます。

人材募集時における労働条件明示事項の変更内容【2024年4月から】

2024年4月から職員募集や求人申込みの時に、

の明示が必要になります。

 

それでは、１つずつ説明していきます。

従事すべき業務の変更の範囲

「従事すべき業務」とは、つまりは、業務内容です。

「変更の範囲」とは、

のことで、雇用契約の期間中における業務内容の変更の可能性（範囲）が含まれます。

 

こんな感じです。

【記載例】

出典：厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます」

就業場所の変更の範囲

「就業場所」とは、そのままですが、本店、支店など、働く場所のことです。

「変更の範囲」とは、従事すべき業務と同様に、

のことで、雇用契約の期間中における就業場所の変更の可能性（範囲）が含まれます。

 

こんな感じです。

【記載例】

出典：厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます」

有期労働契約を更新する場合の基準

雇用期間を設けて契約する場合は、

の記載が必要になります。

 

こんな感じです。

【記載例】

出典：厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます」

労働契約の締結・更新時における労働条件明示事項の変更内容【2024年4月から】

2024年4月から労働契約の締結および更新時に、

の明示が必要になります。

 

それでは、１つずつ説明していきます。

就業場所・業務の変更の範囲

雇用契約の締結および更新時に、

について、雇入れ直後と変更の範囲の明示が必要になります。

 

こんな感じです。

【記載例】

出典：厚生労働省「２０２４年４月からの労働条件明示のルール変更備えは大丈夫ですか？」

更新上限

雇用期間を設けて契約する場合は、雇用契約の締結および更新時に、

の明示が必要になります。

 

こんな感じです。

【記載例】

など。

 

また、雇用契約の締結後に、更新上限を新設・短縮する場合には、対象者（職員）にあらかじめ、対象者（職員）にその理由を説明する必要があります。

無期転換申込機会

雇用期間を設けて契約する場合は、無期転換申込権が発生する雇用契約時、また、その後の更新の都度、

「無期転換を申し込むことができること（無期転換申込機会）」

について、明示が必要になります。

 

こんな感じです。

【記載例】

無期転換後の労働条件

雇用期間を設けて契約する場合は、無期転換申込権が発生する雇用契約時、また、その後の更新の都度、

「無期転換後の労働条件」

の明示が必要になります。

 

具体的には、次の２つです。

 

こんな感じです。

【記載例】

など。

 

ちなみに、無期転換にあたり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を現在の契約よりも低下させることは望ましくないとされています。

こんな感じに、厚生労働省から通知が出ています。

労働契約法の施行について（平成24年8月10日基発0810第2号）厚生労働省労働基準局長通知

第5 期間の定めのある労働契約(法第4章関係)

4 有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換(法第18条関係)

(2) 内容

カ 法第18条第1項の規定による無期労働契約への転換は期間の定めのみを変更するものであるが、同項の「別段の定め」をすることにより、期間の定め以外の労働条件を変更することは可能であること。

この「別段の定め」は、労働協約、就業規則及び個々の労働契約(無期労働契約への転換に当たり従前の有期労働契約から労働条件を変更することについての有期契約労働者と使用者との間の個別の合意)をいうものであること。

この場合、無期労働契約への転換に当たり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後における労働条件を従前よりも低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではないこと。

なお、就業規則により別段の定めをする場合においては、法第18条の規定が、法第7条から第10条までに定められている就業規則法理を変更することになるものではないこと。

労働条件通知書の参考様式【2024年4月から】

厚生労働省が、「労働条件明示事項の追加」に対応したモデル労働条件通知書を出しています。

【モデル労働条件通知書】

出典：厚生労働省「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」

無期転換ルール（労働契約法）とは？

無期転換ルールとは、有期労働契約が繰り返し更新され、５年を超えた場合、その職員さんからの申込み（希望）により、雇用期間の定めのない労働契約に転換できる制度です。

無期転換の申込み（希望）があった場合、申込時の有期労働契約が終了する日の翌日から雇用期間の定めのない労働契約となります。

職員さんからの無期転換の申込みに対し、会社側は無期転換を拒否することはできません。

 

こんなイメージです。

出典：厚生労働省「無期転換ルールハンドブック」

無期転換ルールの対象者

無期転換ルールの対象となるのは、雇用期間の定めのある全職員です。

一般的には、「契約社員」「嘱託職員」「パート・アルバイト」などが該当になるかと思います。

 

ちなみに、「派遣社員」の場合は、派遣元の会社にて無期転換ルールへの対応が必要となるため、派遣先の会社では対象外となります。

無期転換申込権が発生する条件

雇用期間の定めがある職員が、次の２つの要件を満たした場合、無期契約への転換を申込む権利（無期転換申込権）が発生します。

 

１つずつ説明していきます。

有期労働契約の通算契約期間が５年を超えている

「有期労働契約の通算契約期間が５年を超えている」とは、

「同一の使用者と締結した労働契約の更新回数が１回以上で、かつ、労働契約の期間が５年を超えている」

ことをいいます。

 

労働契約の期間が、５年を超えていればよいので、実際の勤務期間が５年を経過していなくても、５年を超える労働契約を締結した時点で「無期転換申込権」は発生します。

 

たとえば、契約期間が３年の労働契約を更新した場合は、１回目の契約更新後、通算契約期間が６年になるため、４年目にはすでに無期転換申込権が発生することになります。

そして、無期転換の申込みがあった場合は、７年目から無期労働契約となります。

こんなイメージです。

出典：厚生労働省「無期転換ルールハンドブック」

 

ちなみに、有期労働契約を締結していない期間（無契約期間）があったとしても、次の図の「クーリング期間」未満であれば、無契約期間以前の契約期間も「通算契約期間」として算入されます。

【無期転換ルールにおける「クーリング期間」】

無契約期間の以前の 通算契約期間	契約がない期間 （無契約期間）
２ヶ月以下	１ヶ月以上
２ヶ月超～４ヶ月以下	２ヶ月以上
４ヶ月超～６ヶ月以下	３ヶ月以上
６ヶ月超～８ヶ月以下	４ヶ月以上
８ヶ月超～１０ヶ月以下	５ヶ月以上
１０ヶ月超～	６ヶ月以上

 

たとえば、無契約期間以前の通算契約期間が１年以上の場合、無契約期間が６ヶ月未満であれば、無契約期間以前の契約期間は、通算契約期間に算入されるってことです。

無契約期間以前の通算契約期間が１年に満たない場合は、無契約期間が上記の図の「契約がない期間（クーリング期間）」未満であれば、無契約期間以前の契約期間が通算契約期間に算入されます。

 

逆に言えば、無契約期間以前の通算契約期間が１年以上の場合で、無契約期間が６ヶ月以上になると、その期間が「クーリング期間」と扱われ、無契約期間以前の契約期間は、通算契約期間に算入されなくなります。

こんなイメージです。

出典：厚生労働省「無期転換ルールハンドブック」

現時点で同一の使用者との間で契約している

無期転換の申込みをするには、有期労働契約の通算契約期間が５年を超えて契約してきた会社と、現在も雇用契約を締結している必要があります。

 

なので、退職した職員から

「過去に通算契約期間が５年を超えていたんだから、無期契約で雇用してください」

と言われても、雇用契約する必要はありません。

無期転換後の労働条件の注意点

無期転換ルールを定めた「労働契約法第１８条」には、無期転換後の労働条件について、次のように規定されています。

労働契約法

（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）

第十八条　同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。

この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。

 

かなり読みづらいいんですけど、ポイントは、次の２つです。

 

原則は、「有期労働契約（現契約）の労働条件と同じ」ってことなので、無期転換ルールは、あくまでも有期労働契約を無期労働契約に変更する制度ということです。

つまり、無期転換の申込みをしたからといって、必ず、非正規の職員さんが、正社員（正規労働者）になるわけではありません。

 

ちなみに、無期転換後の労働条件については、厚生労働省のＱ＆Ａでわかりやすい説明がされています。

出典：厚生労働省「無期転換ルールＱ＆Ａ」

定年後、継続雇用する職員は、無期転換ルールの対象外にできる

原則は、定年後に引き続き雇用している有期契約労働者（嘱託職員など）についても無期転換ルールの対象となります。

ただし、労働局の認定を受けることで、定年後引き続き雇用される期間は、無期転換申込権が発生しないという特例（制度）があります。

 

こんなイメージです。

【継続雇用の高齢者の特例イメージ】

出典：厚生労働省「高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について」

 

特例（有期雇用特別措置法）の申請は、

「継続雇用の高齢者に関する申請書（第二種計画認定・変更申請書）」

で行います。

こんな様式です。

出典：厚生労働省「高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について」

 

特例の認定を受ける要件としては、雇用管理に関する措置として、次の２つを満たす必要があります。

 

具体的な措置の内容については、次のとおりです。

【高年齢者雇用確保措置】 ※いずれかを実施

 

【継続雇用の高齢者に関する雇用管理に関する措置】 ※いずれかを実施

 

ちなみに、継続雇用の高齢者に関する特例は、

「無期労働契約をしている人が定年となり、引き続きその会社で継続雇用される有期労働契約をする人に対して、無期転換申込権が発生しない」

という制度です。

 

なので、そもそも、有期労働契約をしている人が、定年（６０歳など）をまたがって、通算契約期間が５年を超えた場合は、無期転換申込権が発生することになります。

また、たとえば、６０歳定年の会社において、６２歳などで有期労働契約で雇用した職員さんの場合は、継続雇用の高齢者に関する特例は適用されないため、通算契約期間が５年を超えた場合は、無期転換申込権が発生することになります。

まとめ

ここで、「2024年4月から追加となる労働条件明示事項」と「無期転換ルール（労働契約法）」についておさらいです。

• 求人票や募集要項に明示
  ⇒業務内容の変更範囲、就業場所の変更範囲、契約更新の基準
• 労働条件通知書等に明示
  ⇒業務内容の変更範囲、就業場所の変更範囲、契約更新の上限、無期転換申込機会、無期転換後の労働条件
• 無期転換ルールとは、有期労働契約が繰り返し更新され、５年を超えたとき、その職員さんからの申込みにより、雇用期間の定めのない労働契約に転換できる制度（会社は無期転換を拒否することはできない）
• 無期転換後の労働条件は、原則、有期労働契約（現契約）の労働条件と同じ
• 定年後、継続雇用する職員は、労働局の認定により、無期転換ルールの適用を除外できる（特例制度）

 

労働条件明示のルール変更は「2024年4月から」なんですけど、年度末ってなんだかんだで、バタバタするので、早めに対応（準備）しておきたいですね。

 

最後までお読みいただき、ありがとうございます。

 

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