2022年4月より、パワハラ防止法（労働施策総合推進法）が、全企業に義務化され、「パワハラ」という言葉が市民権を得て、一般化しました。
「パワハラ」という言葉が一般化したことにより、何でもかんでも「パワハラ」だと、言ってくる職員も出てきています。
マネージャーからは、「パワハラだと言われるのではないか？」という不安から、「職員の育成や指導・注意がしづらい」といった声が聞こえてきています。
そこで、この記事では、「パワーハラスメントの定義（基準）」について、具体例を含め、紹介します。
「パワハラに該当するのか？」
「パワハラに該当しないのか？」
がわかっていれば、もし職員から「パワハラだ！」と言われたとしても、冷静に「パワハラの定義（基準）」を説明し、対応することができます。
結果、「職員の育成や指導・注意がしづらい」といった問題も軽減されます。
部下のマネジメントに悩んでいる人に読んでいただけると嬉しいです。
職場におけるパワーハラスメントとは？【パワハラの定義】
厚生労働省の指針では、次の1～3のすべての要素を満たすものを、職場におけるパワハラと定義しています。
【職場におけるパワハラの３つの要素】
- 優越的な関係を背景とした言動であるもの
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
- 労働者の就業環境が害されるもの
ちなみに、「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指しており、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば、「職場 」に含まれます。
勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当します。
【「職場」の具体例】
- 出張先
- 業務で使用する車中
- 取引先との打ち合わせの場所（接待の席も含む）
また、「労働者」とは、正規・非正規を問わず、事業主が雇用するすべての労働者をいいます。
職場におけるパワハラの「３つの要素」の具体的な内容
職場におけるパワーハラスメントの３つの要素は、具体的には、次のようになっています。
優越的な関係を背景とした言動であるもの
「優越的な関係を背景とした」言動とは、業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものをいいます。
たとえば、
- 職務上の地位が上位の者による言動
- 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
- 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
などが該当します。
業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、またはその態様が相当でないものをいいます。
たとえば、
- 業務上明らかに必要性のない言動
- 業務の目的を大きく逸脱した言動
- 業務を遂行するための手段として不適当な言動
- 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
などが該当します。
「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」の判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等）を総合的に考慮することが適当であり、その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。
労働者の就業環境が害されるもの
「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることをいいます。
「労働者の就業環境が害される」の判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」すなわち 「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当となります。
なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。
職場におけるパワハラの代表的な言動【６つの分類】
代表的なパワハラの言動と、「パワハラに該当する・しない」の具体例です。
【パワハラに該当すると考えられる例／しないと考えられる例】
出典：厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」
また、パワハラ関連の裁判において、
- 違法性等が認められた例
- 違法性等が認められなかった例
として、次のような資料が出ています。
こちらも参考に。
出典：厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」
これらの具体例を見てみると、相当なこと（個人差はありますが）をしないと、パワハラにはなりませんよね。
それこそ、僕としては、個人的な好き嫌いなどによる嫌がらせのレベルかと思います。
「逆パワハラ」もマネージャーを悩ませる
パワハラというと、「上司が部下に対して行うもの」というイメージがありますが、厚生労働省の指針では、部下が上司に対して行われる言動もパワハラの対象になるとしています。
このとおり。
【優越的な関係を背景とした言動であるもの】
- 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
- 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
この文章だけだと、ちょっとわかりづらいので、わかりやすくしておきます。
１つ目は、
「部下の方が業務上必要な知識や経験があり、部下の協力がないと上司の業務が進まない」
みたいな場合です。
人事異動などで、新しい仕事をするときなど、こういう状況が起こりますよね。
２つ目は、
「多数の部下 ＶＳ 上司１人」
みたいな場合です。
大勢の部下（集団）から悪口を言われ続けるなどの場合にこういう状況が起こります。
マネージャーにとって、逆パワハラはかなりキツイです。
仕事もぜんぜん進みませんし。
そういう状況にならないように、日ごろから丁寧なコミュニケーションを心がけたいですね。
コミュニケーションのエラー（乖離）が原因になることが多いと思いますので。
職員からパワハラだと訴えられ、第三者機関（外部業者）のヒアリングを受けたときの話
以前、不正（ルール違反）をした職員に対し、事実確認のうえ、指導を行ったことに対し、パワハラだと訴えてきた職員がいます。
そして、第三者機関（外部業者）のヒアリングを受けることになりました。
そのときのことを、参考程度にまとめておきます。
ヒアリング担当者（実施者）とヒアリング時間
- ハラスメント等の通報（相談）に対し、ヒアリングを代行する専門業者
- ヒアリング時間は、１～２時間（１人あたり）
ヒアリングを受けて感じたこと
- かなりの上から目線
- こちらの発言に対する共感や歩み寄りは、ほぼなし
- 「覚えてない」という発言に対し、「なんで覚えてないのか！？」と言われる
- 質問がかなり細かい（いつ、どこで、誰に、どんな風に言ったか）
- どういう意図の発言か詳しく聞かれる
- 質問で圧をかけてくる
- イライラするような質問をしてくる
- ヒアリング時の発言に対し、ひたすら揚げ足をとってくる
- 決めつけで話してくる（質問によっては）
- かなりしっかりと下調べをしてくる（登場人物の情報などしっかり把握）
こんな感じで、ヒアリングを受ける側は、非常に不愉快なものでした。
発言の信憑性や正確性を確認をするためのヒアリングのテクニックなのかもしれませんが、ほんと、「容疑者（犯罪者）扱いか！？」って感じです。
僕としては、あくまで調査協力という認識だったのですが、ぜんぜん違いました。
ヒアリングを受けることになってもいいように（注意点）
かなり細かく聞かれるので、日ごろから
- 部下へ指示したこと（発言）
- 部下から相談されたこと（ミスなども含め）
- 部下から依頼されたこと（言われたこと）
などを、記録しておくことが大切です。
人の記憶って、かなり曖昧なもので、想像以上に脆弱です。
記憶のすり替えは、いたるところで起こります。
記憶より、記録の方が信憑性が高いです。
自分を守るためにも、しっかりと記録しておきましょう。
パワハラの通報は、退職後１年間可能
2022年6月から公益通報者保護法が改正され、退職後１年以内の元職員についても、公益通報者として保護されるようになりました。
なので、退職した職員から「在籍中にパワハラを受けた」と通報される場合もあります。（2022年5月以前は、通報は、現職の労働者に限定されていました）
「どうせ退職するから」と、いいかげんな対応をしないようにしましょう。
じゃないと、思わぬしっぺ返しを食らうかも。
ちなみに、職場におけるパワハラが、すべて公益通報に該当するわけではありません。
パワハラの内容が、暴行・脅迫や強制わいせつなどの犯罪行為に当たる場合に、公益通報に該当します。
出典：消費者庁「公益通報ハンドブック」
とはいえ、通報の段階では公益通報に該当するかどうかわかりませんので、組織のリスク管理という意味でも、パワハラも公益通報だと捉えて、公益通報者保護法を準拠して対応しておいたほうがいいと思います。
まとめ
ここで、「職場におけるパワハラ等」について、おらさいです。
- 職場におけるパワハラとは、職場において行われる、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①～③までの要素を全てみたすもの
- 部下が上司に対して行う言動もパワハラの対象になる
- ヒアリングは非常に不愉快
- パワハラの通報は、退職後１年以内の元職員も可能
公益通報者保護法は、通報者保護の仕組みはあるけど、通報された側、いわゆる訴えられた側を保護する仕組みがありません。（僕はそう感じています）
なので、ある程度、自分のことは自分で守らないといけません。
そのためにも、制度の理解を深め、しっかりと記録（メモ）をしておきましょう。
事実確認のヒアリングにおいて、はっきりと「違う！」と説明できるように。
最後までお読みいただき、ありがとうございます。
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