看護師採用の新戦略!?働き方ニーズにあわせて職場環境を整備しよう

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看護師、転職、働きやすい病院

以前の記事「看護師は人生で3回働き方を変える!?」で紹介しましたが、

 

看護師さんは、

「仕事(働くこと)に対する優先順位の変化」

にあわせて転職を考えます。

 

ちなみに、こんな感じ。

時期・経験年数ターゲット層優先順位(働き方ニーズ)
看護師資格取得時新卒層大学病院等(急性期の大病院)で学びを重視
経験3~5年目経験者層やりたいことを重視(診療科など)
結婚・出産後子育て層働きやすさを重視(柔軟な勤務体系や休みやすさ)
子育てが落ち着くとやりがい層看護師としてのやりがいと自分の体力を重視
ターゲット層については、勝手に命名しています。

 

看護師採用を行う病院側からすれば、この「優先順位(働き方ニーズ)」って、採用活動において、すっごく重要なポイントになります。

なぜなら、看護師さんの「働き方ニーズ」に合わせて、職場環境を整備(改善)することで、

「この病院で働きたい!」

と思ってもらえる確率を高めることができるからです。

 

また、この「働き方ニーズ」にあわせて、採用する「ターゲット層」を絞ることで、さらに採用効率をアップすることができますし。

 

そこで今回、病院の人事担当者という立場で「ターゲット層を絞った効果的な看護師採用について」考えてみましたので、まとめておきます。

なお、僕のアタマの中を整理する目的で書き出しています。

効果的に看護師を採用したいなら「ターゲット層」を絞れ

まず、効果的な看護師採用(人材採用)について、僕が出した結論です。

  • 病院機能にあわせて、採用する「ターゲット層」を絞る
  • 病院として「どの層の働き方ニーズに、応えられるのか?」を見極める
  • 職員の「働き方ニーズ」を無視した職場環境の整備に意味はない
  • すべての看護師から好かれる「最高の病院」なんか存在しない

 

それでは1つずつ紹介していきます。

病院機能にあわせて、採用するターゲット層を絞る

まず、病院の機能によって、どの層の看護師をターゲットにするべきか考えてみました。

大学病院等の急性期病院(総合病院など)

大学病院などの高度な医療行為を行っている病院の場合、「学びを重視」している新卒層が、メインターゲットになります。

理由としては、大学病院等であれば、新卒層の看護師さんが求める学びの効率を最大化できるからです。

「色々な知識や技術が身につけられる」や「最新の医療が学べる」という環境は、新卒層の看護師さんにとって、すっごい魅力的な職場です。

 

実際、新卒層をメインターゲットにしている大学病院などは多いと思います。

「看護学校の運営」なんて、その最たるものですし。

 

なお、大学病院などの場合、やれることの選択肢が広いため、経験者層への積極的な採用活動も効果的だと思います。

 

逆に言えば、大学病院などが、子育て層の看護師採用を促進しても、あまり効果は期待できないでしょう。

なぜなら、大学病院などの救急病院の場合、

  • 勤務体系
  • 勤務時間
  • 休みやすさ

など、子育て層の「働き方ニーズ」に合わないためです。

中小規模の専門病院(診療科が限定された救急病院など)

このタイプの病院は、ターゲット層を絞るのが難しいかもしれません。

ただ、絞るとすれば、

  • 新卒層をターゲットにして、特定の分野で学べる病院を目指すのか?
  • 働きやすさを重視して、子育て層をターゲットにするのか?

のどちらかですかね~

 

このあたりは、「病院機能」と「経営者の方針」から選択していくしかないですね。

回復期リハビリ・慢性期(療養)病院

このタイプの病院で、新卒層の採用は、ほぼ不可能です。

 

なぜなら、学べることがかなり限定されてしまい、看護師さんにとって、あまり大きな成長が見込めないからです。

つまり、「学び」というメリットが少ないということ。

 

なので、子育て層をメインターゲットにし、「働きやすさ」を追求していくしかありません。

なお、経験者層の採用は、病院機能に直結することが多いため、職場環境の整備などにより、意図的に採用していくのは難しい気がします。

病院として「どの層の働き方ニーズに、応えられるのか?」を見極める

ターゲット層を絞るときには、

「どの層の働き方ニーズに、うちの病院は対応できるのか?」

を考えることが大切です。

 

慢性期(療養)病院で、「最新医療が学べる環境」をつくるのは難しいですし、救急病院で「毎日定時退出、休みが多い、有給休暇が自由に使える」って職場は少ないでしょうから。

 

つまり、病院として、看護師さんの働き方ニーズに応えられないのに、その層をターゲットにしても採用効果は薄いってことです。

働き方ニーズが合わなければ、早期退職者が増え、離職率も上がりますし。

早期退職は、双方(病院・看護師)にとって、いいことなしです。

 

なので、応えられそうな「看護師の働き方ニーズ」に焦点を絞って、職場環境の整備(改善)を行うべきです。

狙うは、特定の分野での「NO.1」ってことです!!

職員の「働き方ニーズ」を無視した職場環境の整備に意味はない

職員採用や職員の定着率向上のため、職場環境の整備(改善)を行っている病院さんは多いと思いますが、はっきり言って、職員の「働き方ニーズ」を理解せず、職場環境の整備(改善)を行っても意味がありません。

 

なぜ、ここまではっきり言うのかというと、

うちの職場(法人)で、職員さんの声を聞かずに失敗した経験があるからです。

法人としては、「職員さんのために」という思いで行ったことが全く理解されず、猛反発を受けたり、退職者が続出したり・・・もう、散々でした。(笑)

 

なお、うちの失敗談ではないですが、いくつか例をあげておきます。

  • 学びを最優先していない「子育て層」の看護師さんに、外部などの研修参加を強制する
  • 「新卒層」の看護師さんを採用するために「院内保育室」の整備を行う
  • 「収入最優先」の看護師さんの夜勤回数を減らす(職員の負担軽減を目的に・・・)

 

つまり、職員のニーズを理解しないで、経営陣の勝手な固定観念で職場環境を整備(改善)しても効果は期待できないってことです。

なので、職場環境の整備(改善)を行う際は、まず、職員の「働き方ニーズ」をしっかり把握しましょう。

 

ちなみに、研修制度については、

「職員からの希望制(申出制)にして、その希望にあわせて、しっかりフォローできる体制を作っておくのが一番かもな~」

って思っています。(研修参加を強制したりしないで・・・)

 

職員ごとに、学びに対する価値観や成長欲求に違いがありますので。

院内感染や医療安全などの法令で定められた研修は、もちろん強制参加ですけどね・・・

すべての看護師に好かれる「最高の病院」は存在しない

看護師さんの「働き方ニーズ」が変化していくということは、誰にでもあてはまる「最高の病院(職場)」は、ほぼ存在しないということになります。

 

わかりやすく言うと、

「誰からも好かれようとすると、すべてが中途半端になって、結局、誰からも好かれなくなっちゃうよ~」

ってことです。

 

なので、「いい病院(職場)の定義は、職員によって違う!」ってことを理解し、

「誰のためのNo.1を目指すのか」

を決めたほうが効果的な採用ができると思います。

 

つまり、やみくもに、なんでもかんでもやるのではなく「何をやらないか」を決めるってことです。

職員さんの価値観も多様化していますし。

まとめ

ここで、「看護師さんの効果的な採用活動のポイント」についておさらいしておきます。

  • 看護師の「働き方ニーズ」を把握(理解)する
  • 「どの層の働き方ニーズに応えられるのか?」を考え、病院機能にあわせて採用のターゲット層を絞る
  • 職場環境の整備を行う前に、看護師(職員)のニーズをしっかり聞く
  • 誰からも好かれる(認められる)病院を目指すのを止め、特定のジャンルで「No.1」を目指す
なお、言うまでもありませんが、「人間関係」と「給与」は不変のテーマです。

 

「患者のニーズに応える」というのは、サービス業として共通の認識だと思いますが、これからどんどん人口減少が進み、人手不足が深刻化していくことを考えると「患者のニーズ」以上に「職員の働き方ニーズに応えること」が大切かもしれません。

医療・介護業界は、職員がいなければ、サービス自体の提供ができませんから。

 

そのために、「人間関係」と「給与」はもちろんのこと、その他の「付加価値」をどれだけ高められるかが、職員確保の大きな要素になっていくと思います。

 

ほんと、「職場環境の整備(向上)」って、ちょーーーー大切ですね。

 

なお、今回考えた「看護師さんの効果的な採用活動のポイント」をうちの病院にあてはめてみたら、結構いい感じでしたよ~(笑)

 

うちの場合は、「回復期・慢性期・在宅」をメインにサービスを行っているので、

「子育て層」の看護師さんがメインターゲットになり、働きやすさに重点をおいて、職場環境の整備を行うことが大切になります。

 

で、思いつくままに、現在行っている「子育て層の看護師さん」のための施策をあげてみました。

  • 有給休暇取得率率「80~90%」
  • 時間単位有給休暇制度
  • 休み希望「毎月5日」
  • 院内保育室完備
  • 柔軟な勤務形態(日勤常勤、短時間パート、勤務日数の調整など)
  • 育児休業取得率「100%」
  • 出戻り歓迎(年間2~3人の実績あり)

 

効果の有無はわかりませんが、ありがたいことに、うちは「ママさん看護師」が多いです。

ただ、新卒の看護師さんは、ほぼ皆無です・・・

 

ってことで、うちは「子育てしながら働くなら、この病院でしょ!?」をひたすら目指します。

 

そして、ママさん看護師に働きやすさを実感してもらい、そのまま「やりがい層」まで移行してもらう作戦です。

 

どうですか、最高の作戦じゃないですか???(笑)

(病院機能的に、これしかないんですけどね・・・)

 

最後までお読みいただき、ありがとうございます。

 

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こう

医療・介護業界で経営管理の仕事をしながら、ブログ「まいぼた」を書いています。

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