【人間関係の悩み解決】職場のギスギスを解消する「対話」の技術

「仕事自体は、楽しいんだけど、人間関係で疲れてしまう…」

そんな風に感じていませんか？

 

実はその悩み、多くの人が抱える、「適応課題」が原因かもしれません。

「適応課題」とは、人間関係や組織文化といった、人々の価値観や関係性に深く関わっている複雑な問題であり、既存の方法や知識だけでは解決できません。

 

そこで、この記事では、職場での人間関係を根本から見つめ直し、建設的な関係性を築くためのヒントを、書籍「他者と働く　わかりあえなさから始める組織論」の内容をもとに紹介します。

会社での人間関係、その悩みはどこから来るの？

会社で働く上で、人間関係の悩みは尽きません。

次のような悩みは、単なる「性格の不一致」で片付けられるものではありません。

 

その背景には、私たちが無意識のうちに抱えている「ある問題」が隠されています。

書籍「他者と働く」では、職場で起こる問題を「技術的課題」と「適応課題」の２つに分類しています。

技術的課題：解決策が明確な問題

これは、既存の知識やスキル、マニュアルを使えば解決できる問題です。

たとえば、「システムがダウンした」「特定の業務プロセスが非効率だ」といった問題は、専門家の力を借りたり、新しいツールを導入したりすることで解決できます。

適応課題：解決策が明確でない、複雑な問題

一方、私たちが「人間関係の悩み」として感じていることの多くは、この適応課題にあたります。

これは、

です。

 

この適応課題を解決するためには、単に「正解」を教えるのではなく、関係者全員が関わり合い、新しい関係性を築き、お互いに変化していくプロセスが必要になります。

上司が部下を「やる気がない」と決めつけたり、同僚が「私のやり方を理解してくれない」と不満を抱えたりするのは、まさにこの適応課題です。

相手の行動の背後にある「何か」を理解しようとしない限り、問題はいつまでも解決しません。

そもそも「対話」って何？

人間関係の悩みを解決する鍵は「対話」にあります。

しかし、私たちは「対話」を誤解しているかもしれません。

書籍「他者と働く」では、「対話」の本当の意味を次のように定義しています。

「お互いにわかりあえていない」と認めることから始める

対話のスタート地点は、

「あなたはあなたの前提で、私は私の前提で話している。だから、お互いにわかりあえていない」

と認めることです。

 

私たちは、つい「自分の考えが正しい」と思ってしまいがちです。

しかし、人はそれぞれ異なる経験や価値観を持っています。

その違いを無視して「わかってもらえない」と嘆くのではなく、「そもそも、私たちは違う前提で話しているんだ」と気づくことが大切です。

新しい関係性を構築すること

対話は、単に情報を交換することではありません。

それは、お互いの前提を理解し、「新しい関係性」を築いていくプロセスです。

自分の中に相手を見出し、相手の中に自分を見出すこと

これは少し哲学的な表現ですが、対話を通じて相手の立場や考えに深く触れることで、「もし私がこの人の立場だったら、同じように感じたかもしれない」と、相手の中に自分と共通する部分を見出すということです。

この共感こそが、対話の核心なのです。

なぜ「対話」が難しいのか？「２つの人間関係」

では、なぜ私たちは、つい「対話」を避けてしまうのでしょうか？

それは、私たちが無意識のうちに「私とそれ」という関係性で相手を見てしまうからです。

「私とそれ」の関係

これは、相手を「道具（ツール）」として見ている関係性です。

たとえば、

こうした関係性では、相手の個性や感情は無視され、ただ「自分の目的を達成するための存在」としてしか認識されません。

 

これでは、深いコミュニケーションは生まれず、やがて関係性はギスギスしたものになってしまいます。

「私とあなた」の関係

一方、「私とあなた」の関係では、相手を「私であったかもしれない」と、一人の人間として尊重し、関わります。

この関係性では、相手の意見や行動の背景にある「ナラティブ（物語）」を理解しようとします。

 

「ナラティブ（物語）」とは、

のことです。

 

「私とあなた」の関係を築くためには、相手の言動の背後にある「物語」をよく知ろうとすることが大切です。

適応課題を解決するための４つのステップ

では、具体的にどうすれば適応課題を解決し、良好な人間関係を築けるのでしょうか？

書籍「他者と働く」では、そのための具体的なステップとして、「準備・観察・解釈・介入」の４つを挙げています。

ステップ１: 準備（自分のナラティブを脇に置く）

まず、自分の「正しさ」や「当たり前」を一旦脇に置いてみましょう。

「相手を問題のある存在」として見るのではなく、「別の物語（ナラティブ）の中で、意味のある存在」として認めることから始めます。

ステップ２: 観察（溝の向こうを眺める）

次に、相手の「物語」を観察します。

 

相手の言動を「なぜ、この人はこのような行動をするのだろう？」という視点から観察することで、驚くほど多くの発見があるはずです。

ステップ３: 解釈（溝をわたり橋を設計する）

観察した情報をもとに、相手の行動の「意味」を解釈します。

 

このステップでは、相手の視点に立って物事を考え、お互いにとって「共通の成果」を設定するための橋を設計します。

ステップ４: 介入（溝に橋を架ける）

最後に、設計した橋を実際に架け、行動に移します。

 

相手の見えていない問題に取り組み、「かゆい所に手が届く存在」になることで、相手との関係性は一気に深まります。

マネジメント層のためのヒント

この本は、マネジメント層の方にも重要な示唆を与えています。

人材育成は「主人公」にすること

マネジメントの役割は、部下を「その人の仕事の主人公」にすることです。

上司が一方的に「こうしろ」と指示するのではなく、部下が「自分の仕事の物語（ナラティブ）を自ら紡ぐ」ことを支援する。

これこそが、本当の人材育成です。

権力の作用を自覚する

役職は、部下にとっては「思った以上に権威として作用する」ことを理解しましょう。

部下は、上司に対して思ったことを率直に話してくれるとは限りません。

だからこそ、上司は「現場の声を聞き入れる」ための配管が腐っていないか、常にチェックする必要があります。

信頼は「行動」から生まれる

「信頼があるから行動できる」のではなく、「行動するから信頼される」のです。

部下との関係性で悩んでいるなら、まず自分から行動してみましょう。

小さな約束を守る、部下の意見に耳を傾ける、困っていることを手伝う。

こうした日々の積み重ねが、やがて強固な信頼関係を築き上げます。

明日からできること

職場の「相棒」を見つけよう

職場内外に、本音で話せる「相棒」を見つけておくことは非常に大切です。

「愛の本質は、与えられるものではなく、本質的に与えるもの」

自分から相手に関心を寄せ、信頼を「与える」ことから、新しい関係性は始まります。

「代わり」を「加えて」に変える

何かを否定する時、私たちはつい「〇〇の代わりに、△△を」と考えがちです。

しかし、それでは対立を生むだけです。

そうではなく、「〇〇に加えて、△△もやってみようか」という発想に切り替えてみましょう。

これは、相手の意見を尊重しつつ、新しい可能性を探るための強力なマインドセットです。

あなたが動かなければ、何も変わらない

最後に、最も大切なメッセージを。

「あなたが何もしなければ、世界は何も変わらない、何もね。」

 

会社での人間関係は、誰か一人が頑張ることで改善するものではありません。

しかし、あなたが「対話」を始め、一歩踏み出すことで、少しずつ、でも確実に、周りの関係性は変わり始めます。

まとめ

ここで、「職場での人間関係を根本から見つめ直し、建設的な関係性を築くための考え方・行動」について、まとめておきます。

 

人間関係の悩みは、一朝一夕には解決しません。

しかし、これらの考え方や行動を少しずつ取り入れていくことで、あなたの仕事はより意味のあるものになり、毎日はきっと楽しくなるはずです。

 

最後までお読みいただき、ありがとうございます。

 

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