「価値観が多様化している世の中において、マネージャー（管理職）の難易度はかなり高い」
こんな風に、僕は思っています。
理由としては、「単一的な正解がなく、正解が職員の数だけあるから」です。
そんなとき、株式会社マイナビさんの調査「中途入社1年以内の社員に聞いたホワイトハラスメントに関する調査」で、「ホワイトハラスメント（ホワハラ）」なる言葉を見かけました。
一般的に、ホワハラとは、上司がハラスメントを恐れるあまり、部下に対して必要な指導や負荷を与えず、成長機会を奪ってしまうことをいうそうです。
他にも、似たような言葉で、「ゆるブラック企業」なんていうのもあります。
こうなってくると、もはや、マネージャーの仕事なんて、「無理ゲー」です。
パワハラを気をつけていると、ホワハラと言われ、ホワハラを気をつけていると、パワハラと言われるなど、ハラスメントが増えすぎて、場合によっては、何をしても誰かしらのハラスメントになっちゃいます。
そこで、この記事では、
「パワハラとホワハラに挟まれる、マネージャーの働き方は、どうしたらいいのか？」
について考えてみたので、まとめておきます。
職員一人ひとりの価値観を理解し、その人ごとに対応を変える
成長欲求が高い職員にとっては、成長のための難易度の高い仕事や負荷のない職場は「ホワイトハラスメント」であり、自分の市場価値を奪う「ゆるブラック」になります。
一方で、プライベートや安定を重視する職員にとっては、成長のための期待や負荷は「パワハラ」や「理不尽な圧」と感じられてしまいます。
この２つの両立していくには、
「職員一人ひとりの価値観を理解し、その人ごとに対応を変える」
しかないと思います。
理想論ではありますが、つまり、
- 仕事で成長したい人には、成長できる環境を与える
- プライベートを重視し、仕事で成長したいとは思っていない人には、負荷（ストレス）を与えないようにする
ってことです。
はっきり言って、ほぼ無理ゲーですよね？
マネージャーの負担が大きすぎますし。
とはいえ、「無理です！」って訳にもいきません。
「じゃあ、どうするか？」ですが、僕としては、割合（多数派・少数派）に注目するのがいいと思っています。
「成長はできないけど、ストレスが少ない」職場に人が集まっている
成長には、一定の負荷が不可欠です。
そのため、大雑把に分類すると、次のようになります。
- 成長はできるけど、ストレス（負荷）が多い
- 成長はできないけど、ストレス（負荷）が少ない
このように分類した場合、圧倒的に多いのは、「２」の層だと思います。
つまり、「成長はできないけど、ストレスが少ない職場」を希望する人が、多数派ということです。
一方の「成長はできるけど、ストレスが多い職場」を希望する成長欲求が高く「バリバリ働いてスキルを身につけたい」という人は、少数派です。
多くの人は、「ほどほどの給料をもらって、プライベートを大切に、ストレスなく働きたい」と思っています。
マネージャーとしては、この部分に注目し、職場環境を整備していくといいと思います。
多数派に合わせて職場環境を整備し、少数派には、個別対応を行う
まずは、多数派である「成長はできないけど、ストレスが少ない職場」を、徹底的につくっていきます。
いわゆる、「ホワイトな職場」です。
たとえば、
- 労務管理の徹底（労働基準法の遵守）
- 残業なし
- 有給休暇取得率１００％
- マニュアルの整備
- 属人化の排除（休みやすい環境づくり）
- 心理的安全性の醸成
などなどです。
職場の標準環境（デフォルト）を、多数派に合わせて設定することで、退職のリスクを減らします。
また、多数派の職場満足度を上げておくことで、個別対応の数（総量）を減らすことができますので、マネージャーの負担も減らすことができます。
次に、少数派への対応です。
少数派である「成長欲求の高い人」には、成長できる環境を個別に与えていきます。
この時の注意点としては、
- 個別対応を隠さず、組織のルールとして明示しておく（透明にしておく）
- 本人の希望および同意の上で、難易度の高い仕事や役割（負荷）を与えること
- 期待を添え、将来のキャリアプランを伝える
ってことです。
１の「個別対応を隠さず、組織のルールとして明示しておく」というのは、「不公平だ！」という的外れな批判や、職員間の「妬み・僻み」が起きないようにするためです。
「２・３」については、ハラスメントの回避と、モチベーションアップ（成長促進）のためです。
「平等」ではなく「公平」な職場をつくる
マネージャーへの「不公平だ！」という批判や職員間の「妬み・僻み」が起きないようにするための組織のルールを明示するにあたり、意識してほしいのは、「平等」ではなく、「公平」です。
「公平」を明言しておくことで、マネージャーは、「なぜ、人によって対応を変えているのか？」という問いに対し、明確な根拠を持って答えられるようになります。
このとき大切なのは、職場における「平等」と「公平」の違いを、組織全体で定義しておくことです。
- 平等：全員に同じように与える
- 公平：一人ひとりの「状況や意欲」に応じて、必要なものを必要な分だけ与える
つまり、成長欲求の高い人には、相応の負荷を含めた成長できる環境（機会）を与えます。
一方、成長欲求が低い人には、負荷のない環境を与えます。
これが、「公平」だと僕は考えています。
「平等」と「公平」の違いを組織全体で定義し、明示しておくことで、成長を望まない層は、「自分は負荷を避けたいから、あの人のような役割は担わない」と納得しやすくなります。
逆に、成長を望む層は「正当にチャンスが与えられている」と感じるので、「ゆるブラック企業」だとは思わないはずです。
信頼関係が構築できていれば、ハラスメントは起きない
ちょっと余談ですが、ハラスメントは、相手（職員）が「不快だ！」「不当だ！」と感じることから始まります。
そのため、全く同じ発言や態度であっても、ハラスメントになる場合とならない場合があります。
このハラスメントに「なる・ならない」を分けるのは、「信頼関係があるかどうか？」だと思います。
しっかりとした信頼関係が構築できれていれば、大概のことは、ハラスメントになりません。
なので、ハラスメント対策という意味では、「信頼関係の構築」が一丁目一番地だと思います。
信頼関係を構築するには、対話を繰り返し、相手（職員）の理解を深めていくしかありません。
定期的な「１ｏｎ１」など、対話の頻度を上げていきましょう。
ちなみに、信頼関係の構築が難しいからこそ、
- 多数派に合わせて職場環境を整備し、少数派には、個別対応を行う
- 「平等」ではなく「公平」な職場をつくる
みたいなことが大切になるんですけどね。
まとめ
ここで、「パワハラとホワハラに挟まれる、マネージャーの働き方」について、おさらいです。
- 職場の標準環境（デフォルト）は、多数派に合わせる
- 成長欲求の高い少数派には、個別対応
- 「平等」ではなく、「公平」を意識する
- 対話の頻度を上げ、信頼関係の構築に努める
マネージャーだからって、何でもかんでもできるわけじゃありません。
それこそ、すべての人から、「信用・信頼される」なんいうのも無理です。
なので、肩の力を抜いて、「その人が欲しがっているものを、対話を通じて把握し、公平に配ろう」ぐらいに思っておきましょう。
そもそも、マネージャーなんて、「無理ゲー」ですから。（笑）
最後までお読みいただき、ありがとうございます。
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