出生時育児休業(産後パパ育休)とは?【制度、要件、給付金】

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赤ちゃん、子ども、パパ、ママ、家族

この記事では、令和4年10月1日より新設された

「出生時育児休業(産後パパ育休)」

について、紹介しています。

 

こんな人に読んでいただけると嬉しいです。

  • 妻が妊娠している
  • 子どもが生まれた
  • 育児休業の取得を考えている
  • 父親として積極的に子育てを楽しみたい
  • 少しでも、妻の負担を減らしたい
出生時育児休業は育児休業とは別の制度ですので、出生時育児休業を取得しても、育児休業は別に取得できます。

出生時育児休業(産後パパ育休)とは、子の出生後8週間に取得できる休業

出生時育児休業(産後パパ育休)は、男性の育児休業取得促進のための制度で男性の育児休業取得ニーズの高い「子の出生直後の時期(8週間)」において取得できる休業です。

取得可能期間は、子どもの出生後8週間以内の期間となっており、取得可能日数は最大4週間(28日間)となります。

出生後8週間以内の期間とは、「子の出生の日から起算して8週間を経過する日の翌日まで」のことで、出生日から57日間のことです。
労働基準法における「産後休業期間」と異なりますので、注意が必要です。

 

たとえば、出生日が10月15日の場合、出生後8週間は、12月10日までとなります。

この10月15日~12月10日までの期間の中で、4週間(28日間)まで出生時育児休業(産後パパ育休)の取得ができます。

こんなイメージです。

出生時育児休業の取得例1

 

出生時育児休業(産後パパ育休)は、子ども1人につき2回までなら、分割して取得することができます。

その場合は、原則として、事業主に、2回に分けて申出するのではなく、1回の申出で2回分を申出することになります。(初めにまとめて申し出ることが必要)

一応、法的根拠です。

Q5-9:出生時育児休業を2回に分割して取得する場合は、その都度申し出ればよいですか。

A5-9:出生時育児休業を2回に分割して取得する場合は、初回の出生時育児休業の申出の際にまとめて申し出ることが原則であり、まとめて申し出ない場合(1回目の出生時育児休業の申出をした後日に2回目の申出をする場合)には、事業主は2回目以降の出生時育児休業に係る申出を拒むことができます。

なお、事業主はこれを拒まないことも可能ですので、この場合は法第9条の2に規定する法定の出生時育児休業を取得することとなります。

出典:厚生労働省「令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&A」

出産予定日と実際の出産日(出生日)が違う場合の「出生後8週間以内の期間」の考え方

出産予定日と実際の出産日は、異なる場合がほとんどです。

なので、

  • 出産予定日より、実際の出産日が早まった場合
  • 出産予定日より、実際の出産日が遅れた場合

の「出生後8週間以内の期間」については、次のように取扱いが定められてます。

(1) 産後パパ育休の対象となる出生後8週間以内の期間とは、原則として出生日から8週間後までの間となりますが、①出産予定日前に子が生まれた場合は、出生日から出産予定日の8週間後まで、②出産予定日後に子が生まれた場合は、出産予定日から出生日の8週間後まで、となります。

出典:厚生労働省「令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&A」

 

たとえば、

  • 出産予定日 4/1
  • 実際の出産日 3/25

のように、出産予定日より実際の出産日が早まった場合は、出生時育児休業(産後パパ育休)の取得可能期間は、「3/25~5/27」となります。

こんな感じです。

産後パパ育休(出産日が早まった場合)

 

また、

  • 出産予定日 4/1
  • 実際の出産日 4/10

のように、出産予定日より実際の出産日が遅れた場合は、出生時育児休業(産後パパ育休)の取得可能期間は、「4/1~6/5」となります。

こんな感じです。

産後パパ育休(出産日が遅れた場合)

 

つまり、「出生時育児休業(産後パパ育休)」においては、出産予定日より、実際の出産日が早まっても、遅くなっても、その変更になった日数分が「出生後8週間以内の期間」にプラスされるってことです。

出生時育児休業(産後パパ育休)の要件

出生時育児休業(産後パパ育休)を取得できるのは、次の要件をすべてを満たす人です。

  • 産後休業をしていない
  • 日々雇入れられる者でない
  • 期間を定めて雇用される者は、申出時点において、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から起算して8週間を経過する日の翌日から6か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない
労使協定を締結している事業所の場合は、①入社1年未満の労働者②申出の日から8週間以内に雇用関係が終了する労働者③1週間の所定労働日数が2日以下の労働者については、出生時育児休業(産後パパ育休)を取得できない場合があります。

 

出生時育児休業は、週の労働時間が20時間未満の雇用保険に加入してない人でも取得することができます。

出生時育児休業給付金の支給要件

出生時育児休業で仕事を休んだ場合、育児休業と同様に給付金が支給されます。

給付金は、「出生時育児休業給付金」といいます。

 

支給要件は、次の3つをいずれも満たすことです。

  • 子どもを養育するための「出生時育児休業(産後パパ育休)」を取得していること
  • 雇用保険の被保険者で、育児休業開始前2年間に、賃金支払の基礎となる日数が11日以上、または、賃金支払の基礎となった労働時間数が80時間以上ある完全月が12ヵ月以上あること
  • 休業期間中の就業日数が、最大10日(10日を超える場合は就業した時間数が80時間)以下であること

 

それでは、1つずつ、詳しく説明していきます。

子どもを養育するための「出生時育児休業(産後パパ育休)」を取得していること

出生時育児休業給付金の対象となる休業(出生時育児休業)は、次のどちらにも該当するものです。

  1. 子の出生後8週間の期間において、4週間(28日間)までの範囲で取得されたもの
  2. 初日と末日を明らかにして行った申出に基づき、事業主が取得を認めた休業

 

出生時育児休業を2回に分けて取得した場合でも、出生時育児休業給付金は支給されます。

ただし、出生時育児休業を3回以上に分けて取得した場合や28日を超えて取得した場合は、次のような取扱いになります。

出生時育児休業給付金の対象とならないケース(厚生労働省)

出典:厚生労働省「育児休業給付の内容と支給申請手続き(令和4年10月1日施行版)」

 

まぁ、そもそも、出生時育児休業を3回以上に分けて取得したり、28日を超えて取得することはできないんですけどね・・・

雇用保険の被保険者で、育児休業開始前2年間に、賃金支払の基礎となる日数が11日以上、または、賃金支払の基礎となった労働時間数が80時間以上ある完全月が12ヵ月以上あること

この要件は、次の2つをどちらも満たす必要があります。

  1. 雇用保険の被保険者であること
  2. 育児休業開始前2年間に、賃金支払の基礎となる日数が11日以上、または、賃金支払の基礎となった労働時間数が80時間以上ある完全月が12ヵ月以上あること
2の要件については、過去に基本手当(失業保険)の受給資格の決定などを受けたことのある人については、受給資格の決定を受けた後のものに限ります。

 

わかりやすく言うと、雇用保険に加入している人で、出生時育児休業を利用する前の2年間(直近)に、

  • 11日以上働いた月
  • 80時間以上働いた月

の合計が、12ヶ月以上ある人ってことです。

 

また、この12ヶ月以上の考え方ですが、「1月、2月、3月・・・」と歴月で数えるのではなく、出生時育児休業開始日の前日から1ヶ月ごとに区切って遡っていきます。

 

たとえば、出生時育児休業開始日の前日が「11月15日」の場合、

  • 10/16~11/15
  • 9/16~10/15
  • 8/16~9/15
  • 7/16~8/15

って感じで、12ヶ月を数えていきます。

 

雇用保険の加入期間が長い人は、全く気にする必要はありませんが、加入期間が短い人(1年~1年3ヶ月程度)の場合、注意が必要です。

【関連記事】

育児休業給付金の「賃金支払基礎日数が11日以上ある完全月」とは【受給要件】

雇用保険の加入条件とは?【パート、アルバイト、派遣、学生、65歳以上】

 

なお、「賃金支払の基礎となった労働時間数が80時間以上」の受給要件については、令和2年8月1日より追加になった考え方です。

詳しくは、こちらの記事を。

失業手当、育児・介護休業給付等における受給資格の変更【被保険者期間の算定方法】

休業期間中の就業日数が、最大10日(10日を超える場合は就業した時間数が80時間)以下であること

出生時育児休業期間中は、勤務することが可能です。

ただし、出生時育児休業期間に、就業していると認められる日が、最大10日(10日を超える場合にあっては、就業している時間が80時間)以下でないと、出生時育児休業給付金は支給されません。

「最大」とは、出生時育児休業を28日間取得した場合の日数と時間です。

 

たとえば、出生時育児休業を28日間取得した場合は、

  • 10日以下の勤務
  • 80時間以下の勤務

のどちらかを満たしていれば、出生時育児休業給付金は支給されます。

休業期間が28日間より短い場合は、その日数に比例して短くなります。

 

まぁ、そもそも出生時育児休業期間中に働かなければいいので、この要件はあまり気にする必要はないと思います。

 

ちなみに、根拠としては、次のとおりです。

Q6 出生時育児休業期間中に、一時的に会社で就業することはできますか。また、就業できる日数・時間を教えてください。

出生時育児休業給付金の支給対象期間中、最大10日(10日を超える場合は就業した時間数が80時間)まで就業することが可能です。

休業期間が28日間より短い場合には、その日数に比例して短くなります。

例:

14日間の休業 ⇒ 最大5日(5日を超える場合は40時間)

10日間の休業 ⇒ 最大4日(4日を超える場合は約28.57時間)

 [10日×10/28≒3.57(端数切り上げ)⇒4日、80時間×10/28≒28.57時間(端数処理なし)]

出生時育児休業期間中に就業した時間を合計した際に生じた分単位の端数は切り捨てます。

また、出生時育児休業を分割して取得する場合は、それぞれの期間ごとに端数処理を行います。

出典:厚生労働省「令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&A」

 

【関連記事】

月80時間まで働ける!?育児休業中に働いた場合の育児休業給付金の支給とは

出生時育児休業給付金の計算方法

支給額は、

「休業開始時賃金日額 × 休業日数(上限:28日) × 67%」

で計算します。

 

わかりやすく、試算してみます。

まず、「休業開始時賃金日額」を算出します。

この計算で使われる「休業開始時賃金日額」とは、出生時育児休業開始前6ヶ月間の賃金合計額を180で割ったものです。

たとえば、月額給料30万円で変動がない人の場合、

30万円 × 6ヵ月 ÷ 180 = 10,000円(小数点以下切り捨て)

となり、休業開始時賃金日額は、「10,000円」となります。

 

次に、休業開始時賃金日額に休業日数と支給率を掛けます。

休業日数が、28日間の場合、

10,000円 × 28日 × 67% = 187,600円(支給額)

となります。

支給された休業日数は、育児休業給付金の支給率67%の上限日数である180日に通算されます。

 

【関連記事】

育児休業給付金とは【支給条件、支給額早見表、支給内容、申請方法】

出生時育児休業給付金の1日あたり支給額早見表

ちょっと、計算が面倒なんで、早見表(概算)にしておきます。

使い方は、次のとおりです。

  1. あなたがもらっている直近の月額給料にて「1日あたりの支給額」をチェック
  2. 「1日あたりの支給額」と「休業日数」を掛ける
  3. 計算結果が、「出生時育児休業給付金の支給額」となります
参考までに、出生時育児休業の最大日数(28日間)の支給合計額を載せています。

 

【出生時育児休業給付金早見表(2022年8月1日の法令にて作成)】

(単位:円)

月額給料
(交通費含む)
1日あたり
の支給額
給付金
(28日間の場合)
100,0002,23362,524
125,0002,79178,148
150,0003,35093,800
175,0003,908109,424
200,0004,466125,048
225,0005,025140,700
250,0005,583156,324
275,0006,141171,948
300,0006,700187,600
325,0007,258203,224
350,0007,816218,848
375,0008,375234,500
400,0008,933250,124
425,0009,491265,748
450,00010,050281,400
460,000以上10,177284,956

出生時育児休業給付金の申請手続き

出生時育児休業給付金の申請手続きは、事業主を通じて行われます。

なので、出生時育児休業の申出時に、事業所の担当者から必要書類の案内がされるはずです。

申請書類等

参考までに。

【出生時育児休業申出書(参考様式)】

出生時育児休業申出書(参考様式)

 

【雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書】

雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書

 

【育児休業給付受給資格確認票・出生時育児休業給付金支給申請書】

育児休業給付受給資格確認票・出生時育児休業給付金支給申請書

育児休業給付受給資格確認票・出生時育児休業給付金支給申請書説明

添付書類として、賃金台帳、タイムカード、母子健康手帳などが必要です。

支給申請期間

出生後8週間以内の期間の最終日から申請可能です。

申請期間(期限)は、出生後8週間以内の期間の最終日から2ヶ月を経過する日の属する月の末日までとなります。

こんな感じです。

【出産予定日より、実際の出産日が早まった場合】

産後パパ育休申請期間(出産日が早まった場合)

 

【出産予定日より、実際の出産日が遅れた場合】

産後パパ育休申請期間(出産日が遅れた場合)

出生時育児休業期間中の社会保険料(健康保険料・厚生年金保険料)はかからない

健康保険料・厚生年金保険料が免除(無料)になるのは、次の期間です。

  • その月の末日が出生時育児休業中である月
  • 出生時育児休業開始日が含まれる月に、14日以上、出生時育児休業を取得している月

 

たとえば、次のような人の場合、

  • 出産予定日 4/1
  • 実際の出産日 4/10
  • 出生時育児休業期間 4/1~4/20(20日間)

4月分の社会保険料が免除となります。

 

こんなイメージです。

産後パパ育休社会保険料(出産日が遅れた場合)

 

また、次のような人の場合は、

  • 出産予定日 4/1
  • 実際の出産日 3/25
  • 出生時育児休業期間 3/25~4/9(20日)

3月分の社会保険料が免除となります。

 

こんなイメージです。

産後パパ育休社会保険料(出産日が早まった場合)

賞与にかかる社会保険料については、賞与月の末日を含んだ連続した1か月を超える育児休業等を取得した場合に限り免除となります。(令和4年10月1日以降)

 

【関連記事】

産休・育休中の社会保険料と税金(所得税・住民税)の取扱いをまとめておくよ

育児休業給付金は、非課税のため所得税がかからない

収入(給料など)には、一般的に税金がかかりますが、「出生時育児休業給付金・育児休業給付金」は、非課税となるため税金がかかりません。

根拠としては次のとおりです。

所得税及び復興特別所得税

育児休業給付、介護休業給付は非課税ですので、この給付から 所得税及び復興特別所得税は、差し引かれません。

出典:厚生労働省「育児休業、産後パパ育休や介護休業をする方を経済的に支援します」

 

育児休業給付は、社会保険料が免除され、所得税もかからないため、支給率(67%・50%)の印象より、手取り額が多くなる嬉しい制度です。

出生時育児休業(産後パパ育休)を取得せず、育児休業のみを取得することも可能

出生時育児休業(産後パパ育休)は最大28日間の休業です。

もし、「もっと長い期間をまとめて取得したい」という人は、出生時育児休業を取得せずに、育児休業のみ取得することが可能です。

もちろん、その休業期間については、要件を満たせば、育児休業給付金が支給されます。

 

こんなイメージです。

被保険者が出産予定日から育児休業を取得する場合(厚生労働省)

出典:厚生労働省「育児休業給付の内容と支給申請手続き(令和4年10月1日施行版)」

育児休業も2回までの分割取得が可能です。(令和4年10月1日以降)もちろん給付金も支給されます。

 

【関連記事】

育児休業給付金の要件については、こちらの記事で詳しく説明しています。

育児休業給付金とは【支給条件、支給額早見表、支給内容、申請方法】

「パパ休暇」と「パパ・ママ育休プラス」はどうなるのか?(令和4年10月以降)

出生時育児休業制度(産後パパ育休)の新設により、今までの「パパ休暇」は廃止となりました。

「パパ・ママ育休プラス」は、今までどおりに継続されます。

一応、根拠です。

(出生時育児休業制度に関する改正法の施行前後の取扱いについて)

Q5-4:現行のいわゆる「パパ休暇」(子の出生後8週間以内に父親が育児休業を取得した場合には再度取得可)はどうなりますか。また、現行のいわゆる「パパ・ママ育休プラス」はどうなりますか。

A5-4:現行のいわゆる「パパ休暇」は、今回の改正に伴いなくなり、出生時育児休業と、育児休業の分割取得化に見直されることとなります。

なお、現行のいわゆる「パパ・ママ育休プラス」は引き続き利用できます。

出典:厚生労働省「令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&A」

 

【関連記事】

「パパ休暇」と「パパ・ママ育休プラス」については、こちらの記事を。

育児休業の再度取得が可能な「パパ休暇」とは?【制度、要件、給付金】

育児休業期間が延長される「パパ・ママ育休プラス」とは【制度、要件、給付金】

まとめ

ここで、「出生時育児休業(産後パパ育休)」についておさらいです。

  • 出生時育児休業は、子どもの出生後8週間以内の期間に最大4週間まで取得できる
  • 子ども1人につき、2回までの分割取得が可能
  • 産後休業をしていなければ取得可能(日々雇用を除く・有期雇用労働者は条件あり)
  • 出産予定日から申出(取得)できる
  • 出生時育児休業給付金が支給される(要件あり)

 

育児休業は、「育児・介護休業法」によって定められた、労働者の権利です。

ですので、たとえ、職場の就業規則に「育児休業に関する制度」がなかったとしても、取得することができます。

育児休業の要件を満たした職員の申出を、事業主は、拒むことはできないことになっていますので。

 

ぜひ、出産後のママの負担を軽減するためにも、「出生時育児休業(産後パパ育休)」を検討してみてください。

 

出産後は、

  • 出産した体が、まだ元に戻ってない(2ヶ月ぐらいで元に戻る)
  • 3時間ごとの母乳(ミルク)で、睡眠不足がスゴイ!
  • 産後2ヶ月は、赤ちゃんのリズムがバラバラ
  • 外出が、ほぼできない(監禁されてる感じがする)

という理由で、ママが不安定になりやすいので。(3度の出産を経験した妻から学びました)

 

最後までお読みいただき、ありがとうございます。

 

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医療・介護業界で経営管理の仕事をしながら、ブログ「まいぼた」を書いています。

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